Con fecha 04 de agosto de 2022 se emitió por la Dirección del Trabajo Dictamen que fija el sentido y alcance de la Ley Nº 21.361, que adecúa el Código del Trabajo en materia de documentos laborales electrónicos.
El presente dictamen busca aclarar aspectos sobre la implementación de la Ley citada previamente, en lo relativo a las condiciones y procesos que se debe realizar al momento de suscribir finiquitos laborales de manera electrónica, en el Portal de la Dirección del Trabajo.
La Ley 21.361 consta de un artículo único, el cual modifica los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, agregando los siguiente incisos:
Artículo 162 del Código del Trabajo, nuevo inciso octavo:
«El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos».
Respecto al artículo 162 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo mediante el dictamen abordado en el presente artículo, procedió a clarificar aspectos relevantes de dicha modificación:
1. El citado artículo exige se le informe al trabajador de lo siguiente:
a. Modalidad de pago (presencial o electrónica)
La modalidad electrónica siempre será una opción para el trabajador, nunca una imposición. Informar al trabajador que en caso que la modalidad sea electrónica, aquello estará sujeto a la voluntad de este último, por lo que puede aceptar o rechazar dicha modalidad.
Se deberá informar al trabajador que se encuentra facultado para realizar reserva de derechos al momento de suscribir su finiquito.
En caso que el trabajador suscriba el finiquito de manera electrónica, este tendrá las siguientes facultades:
- Aceptar la modalidad propuesta y el correspondiente finiquito de manera electrónica.
- Aceptar la modalidad, pero reservarse derechos con el fin de accionar judicialmente en caso que no se encuentre conforme con la propuesta de finiquito.
- Rechazar la modalidad, instancia en que el empleador deberá poner a disposición del trabajador el finiquito de manera presencial.
Artículo 177 CT, nuevos incisos tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo:
«Se considerará como ratificado ante el inspector del trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio. Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos a que hubiere dado lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Igual consideración tendrá la renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.
El Director del Trabajo, mediante resolución, establecerá el procedimiento aplicable para el adecuado funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección del Trabajo; asimismo, deberá señalar el procedimiento por el que se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que de éstos emanen, así como también la regulación aplicable en caso de reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Para estos efectos, la recepción, recaudación y, en su caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador, corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras entidades que se dediquen a estas actividades de acuerdo a la normativa vigente. Asimismo, dicho servicio o entidades deberán habilitar los medios electrónicos que sean necesarios para asegurar la correcta ejecución de la transacción, sin que ello irrogue un costo para el trabajador. La formulación de reserva de derechos por el trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún caso el pago de las sumas no disputadas, lo que deberá exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo.
La suscripción del finiquito de la forma establecida en el inciso tercero será siempre facultativa para el trabajador. En caso que éste rechace el finiquito electrónico otorgado por el empleador, este último se encontrará obligado a poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito de manera presencial, dentro del plazo establecido en el inciso primero o, si hubiese expirado dicho plazo estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador, en el plazo máximo de tres días hábiles contado desde el rechazo del trabajador.
El trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá consignar que se reserva el derecho a accionar judicialmente contra su ex empleador.
El trabajador que, habiendo firmado la renuncia, el mutuo acuerdo o el finiquito, considere que ha existido a su respecto error, fuerza o dolo, podrá reclamarlo judicialmente, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo 168, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del mismo artículo.».
Del artículo transcrito previamente, la Dirección del trabajo estableció requisitos mínimos que deberá contener el finiquito electrónico, los cuales son los siguientes:
- Causal de término de relación laboral invocada.
- Pagos que dé a lugar.
- Sumas pendientes de pago.
- La reserva de derechos formuladas por el trabajador.
El finiquito deberá otorgarse en el plazo de los 10 días hábiles siguientes al término de la relación laboral, sin embargo, en aquellos casos en que el trabajador rechace la opción de suscribir el finiquito de manera electrónica, y en el intertanto el plazo haya expirado, el empleador dispondrá de 3 días hábiles adicionales contados desde el rechazo.
Recalcamos que la modalidad de suscripción de finiquito electrónico es potestativo del trabajador, nunca siendo una obligación para este aceptarla.
